Нематериальная мотивация топ-менеджеров

Современный кадровый рынок характеризуется острой нехваткой высококвалифицированных топ-менеджеров. От деловой хватки менеджера, умения управлять и профессионализма зависит процветание и стабильность компании, поэтому владельцы бизнеса заинтересованы в привлечении на этот пост талантливых людей. Но сделать это далеко не просто. Главным фактором привлечения грамотных топ-менеджеров может стать грамотная и продуманная мотивационная система.

Стимулирование персонала может включать в себя нематериальную мотивацию менеджеров и материальные методы побуждения. Однако если для обычных сотрудников главным стимулом к работе является высокая заработная плата, то для менеджеров, финансовое поощрение труда является необходимым минимумом.

Талантливый управленец, находясь в поиске вакансии, всегда имеет несколько вариантов трудоустройства, при этом все работодатели предлагают высокую и стабильную оплату труда. В этом случае разница в окладе роли не играет. Чтобы мотивировать топ-менеджера к достижению новых высот в трудовой деятельности, нужен комплекс мотивационных мероприятий. Именно поэтому стимулирование должно быть грамотно продуманным и спланированным, а также эффективным.

Нематериальная мотивация менеджеров

Для топ-менеджеров главным фактором, который способен привлечь и удержать его на работе, является наличие интересных задач или рабочих проектов. Часто лучшим побуждением к труду менеджеры считают возможность самореализации путем решения сложных и огромных задач. Для сотрудников в такой должности важна новизна и интерес к задаче или проекту. Среди других распространенных методов нематериального стимулирования можно назвать:

  • Известное название бренда. Для топ-менеджера нематериальной мотивацией будет бренд и корпоративная культура. Работа в крупной фирме с мировым названием будет для менеджера намного интереснее, чем в небольшой малоизвестной фирме.
  • Лояльное отношение к менеджерам со стороны владельцев бизнеса. Одной из задач директора компании является поиск талантливых и квалифицированных сотрудников. Многие бизнесмены, находящиеся близко к управлению, воспринимают бизнес, как свое собственное детище. В этом случае без близких и доверительных отношений с владельцем бизнеса менеджеру будет сложно добиться высоких целей в работе.
  • Высокий уровень ответственности. Признание профессионализма топ-менеджера руководство компании часто демонстрирует путем возложения на него широкого круга полномочий и высокой ответственности. Но большинство владельцев бизнеса не привыкли передавать свои полномочия топ-менеджерам. Для среднего и малого бизнеса характерно регулярное согласование каждого действия менеджера с вышестоящим руководством. Это часто говорит о недоверии к кадрам и является причиной краха эффективных систем мотивации. В этом случае, чтобы побуждение не стало демотиватором, важно заранее обсудить и очертить круг полномочий менеджера, то есть определить действия, которые сотрудник может выполнять без согласования.

Денежное стимулирование топ-менеджеров

В комплекс мероприятий, направленных на материальное побуждение к трудовой деятельности управленца, обычно входит:

  1. Фиксированный должностной оклад. Изначально при принятии сотрудника на работу руководитель компании устанавливает гарантированный и стабильно выплачиваемый размер материального вознаграждения за труд.
  2. Доплаты. Для побуждения к труду топ-менеджера часто используют систему опционов и бонусов.
  3. Социальный пакет. Это один из методов денежного стимулирования, согласно которому фирма берет на себя оплату некоторых услуг (мобильной связи, транспорта и т.д.).